Alors qu’aujourd’hui un candidat sur cinq fait partie d’un vivier de talents, 70 % d’entre eux ne recevront jamais de nouvelles offres d’emploi ou la moindre actualité de la part des entreprises. Trop souvent délaissé, un vivier de talents efficace est pourtant une formidable opportunité pour l’entreprise de simplifier son processus de recrutement.
Mais qu’est exactement un vivier ? En entreprise, on parle de vivier de candidats ou de vivier de talents pour désigner la base de données contenant les profils de candidats intéressants et intéressés par l’entreprise.
Ce vivier a pour fonction première de rendre le recrutement plus efficace : les recruteurs et RH viennent y chercher des candidats avant de publier en externe une offre d’emploi.
Il peut aussi améliorer la marque employeur et l’expérience des candidats via la relation établie avec eux : une candidature déclinée aujourd’hui pourrait être complètement adéquate pour un futur poste à pourvoir.
La bonne gestion du vivier permet à l’entreprise d’économiser les coûts de diffusion des offres d’emploi, entretiens de recrutement, mais aussi de faire gagner du temps aux recruteurs et gestionnaires RH. Ci après 3 points importants à explorer pour constituer et gérer son vivier de talents
Enrichir son vivier et affiner sa présélection
Créer un vivier de talents est relativement simple, comme évoqué plus haut. Pour en augmenter la capacité, vous pouvez utiliser le “site carrière” de votre entreprise et offrir aux candidats la possibilité de se créer un profil ou un compte sur lequel ils pourront laisser leurs coordonnées sans forcément postuler. Vos recruteurs peuvent inciter les candidats à s’inscrire à votre vivier pour recevoir des informations régulières sur l’actualité de l’entreprise et les éventuels postes à pourvoir. Autres possibilités :
- Accroître la portée du site carrière en intégrant, par exemple, des boutons appelant à rejoindre le vivier de talents sur ses différents supports de communication (newsletters, réseaux sociaux…)
- Dédier une demi-journée voire une journée par mois à la veille sur les réseaux professionnels et anticiper les besoins de l’entreprise. Échanger avec les potentiels candidats pour gagner du temps sur les processus de sélection et d’entretien.
“constituer un réseau de talents qualifiés intéressés par l’entreprise, tous postes confondus
Optimiser son vivier de talents
Anticiper les attentes de l’entreprise et optimiser la gestion de son vivier, en s’imprégnant de la stratégie de développement de son entreprise.
Pour y parvenir, il est possible d’investir dans un logiciel interne de gestion de carrière permet de recueillir, importer et exploiter l’ensemble des contacts collectés à travers les multiples supports.
“exploiter au mieux les données recueillies”
Fidéliser les candidats du vivier
Afin de fidéliser les candidats du vivier créé, il est possible de mener des campagnes actives à travers les réseaux sociaux (cela fonctionne bien sur Twitter par exemple) pour valoriser la marque employeur, envoyer des alertes e-mail ou newsletter sur les postes disponibles dans l’entreprise. L’aspect viral de ces options digitales à opportunités pourrait d’ailleurs aider à générer de nouvelles candidatures.
Vivier de talents pour recruteur 2.0 donc ?
Aujourd’hui les recruteurs investissent plus de temps pour constituer un réseau global et entretenir une communauté de professionnels en lien avec leur secteur d’activité. Notamment grâce à des sites tels que LinkedIn et Viadeo. Leur force réside dans la capacité à anticiper les besoins de l’entreprise. Leurs outils de prédilection ? les réseaux sociaux ! pour la veille, le contact avec des pairs ou d’éventuels candidats, le partage d’informations sur l’entreprise et le suivi de l’actualité de son secteur. Le 2.0 a du bon et la digitalisation envahi tous les pôles en entreprise.
Le lien entre la gestion de vivier et le recruteur en mode 2.0 ? L’utilisation des réseaux sociaux. Les interactions régulières entre les deux parties sont des échanges bénéfiques. Ils permettent aux candidats potentiels de mieux connaître l’entreprise et aux recruteurs d’en savoir plus sur le parcours ou les aspirations des candidats. Les process de recrutement s’en voient réduits et tout le monde gagne du temps.